| 【求職意向】 |
| 期望工作性質： |
全職
|
|
|
| 期望職能職位： |
人力資源部經理 |
| 期望工作地點： |
北京市-北京 |
| 期望月薪： |
面議 |
|
| 【工作經驗】 |
| | | 2010年8月-至今： | 中國農科院XXX科技集團 | | 企業規模： | 500-1000人 | | 部 門： | 中國農科院XXX科技集團 | 職 位： | 人力行政總監 | | 工作描述： | 本人于2010-08-至今就職于XXX集團擔任人力行政總監一職（人力副總級別）。主要工作內容：人力方面 1、負責集團級戰略規劃制定，主導完成戰略承接，并制定人力資源發展戰略目標及落地計劃；帶領人力資源團隊完成工作目標，制訂并指導目標、效果、路徑等細則； 2、負責集團級、中心級年度人力資源規劃、管理制度搭建，流程梳理工作，從戰略層面和事務層面全方位完成對組織發展的支持和服務； 3、負責集團化戰略人力資源管理模型搭建，主導人力資源管理體系建設及實操（溝通體系，匯報體系，授權體系），負責轄區內人力資源中心內的COE、HRBP、SSC運營管理工作，體現內在邏輯和價值； 4、負責集團OD工作，包括公司經營架構、組織機構的增設，崗位設置，人員編制，組織機構的調整與分析，集團人員供給需求分析，確保集團之間和部門內部的關系健康發展； 5、負責人才發展戰略，盤點人才結構，完善內部發展組織框架，設計和落實人才培養體系運營和落實，包括任職資格體系、員工測評、人才盤點、工作分析、任免評估、學習與成長等有效的執行； 6、負責勝任力模型建設、人才梯隊建設，制定繼任計劃、干部調配方案及領導力發展體系等重點人才項目； 7、負責人力資源各專業模塊：組織發展（包括組織規劃，崗位體系，職業發展通道、梯隊建設，雇主品牌，企業人力資源整合等）、人才招聘（包括工作分析、渠道管理、人才庫、面試甄選、內部人才市場、人才供需分析等）、人才發展（包括勝任能力模型、人崗匹配、培訓發展、員工教育等）、績效激勵（包括指標體系、戰略解碼、目標設定、績效輔導、績效評估、績效應用、中長期激勵等）、薪酬福利（包括薪酬調查、人工成本管控、調查分析、福利保險體系等）、員工關系（包括信息化管理、員工手冊、員工檔案、員工援助）等； 8、起草公司股份化管理規則制度，起草公司股東大會管理制度，起草公司股份化人力資源管理制度；根據總經理指示，結合公司實際情況，設計人才股權激勵措施，管理規定，及具體實施方案； 9、負責與人事、勞動（監察、仲裁）、社保、工會、外事等組織的聯絡，搭建和管理人力資源政策采集系統、防風險體系監控系統等； 10、負責企業文化平臺搭建，包括企業行為體系、文化體系、視覺識別體系，促進企業健康快速發展，開發多種有效企業文化載體，形成傳播矩陣，負責企業微信公眾賬號、文化墻等各種渠道，推動文化落地； 11、負責向董事會提供有關人力資源戰略、組織建設、人事管理等方面的專項建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持。 二、行政方面 1.公司整體行政運作和管理；負責公司對外公共關系的維護；負責后勤管理以及公司安全保衛工作；維護企業形象、創造良好的辦公環境。 2.負責上傳各部門（分子公司）的呈報文件；下達公司以及正/副總經理審批、簽批、簽發的文件并對文件的執行情況進行跟進； 3.組織安排總經理辦公會議和公司各種例會工作； 4.負責公司印鑒和用印管理； 5.負責公司管理制度的擬訂、審核、發布、貫徹、實施、監督； 6.負責公司辦公用品的計劃、采購、保管和發放。 | |
|
|
| | | 2004年6月-2011年8月： | 天津泰達集團 | | 企業規模： | 100-500人 | | 部 門： | 天津泰達集團 | 職 位： | 人力資源總監 | | 工作描述： | 1、主要職責： （1）負責集團人力資源各模塊的管理工作。 （2）負責組織各區域公司經營計劃的制定、審批和調整。 （3）負責集團董事會日常周會、月會、季度會、年會和臨時會議的召集、組織、紀要撰寫和會議指示落實、考勤管理、辦公區域及辦公用品管理、車輛管理。 （4）協助進行日常行政管理，配合IT軟硬件管理、信息化建設及網絡輿情公關。 2、主要業績： 以經營業績為導向，著力打造運營型人力資源管理體系： （1）招聘體系： A. 明晰招聘需求：根據項目進度溝通招聘時機，結合組織特點挖掘隱含需求。 B. 拓展招聘渠道：建立獵頭公司合作機制和合作協議；建立內部人員推薦獎勵機制。 C. 優化面試流程：增加電話預溝通，改單人面試為群體面試，縮短面試輪次。 D. 招聘業績：集團高管3人（集團總部財務總監、工程總監、上海區域公司總經理），集團經理級及以下若干人（融資經理、項目拓展經理、法務經理、策劃主管、設計師等）；指導和審批區域公司的招聘，其中上海區域公司從3人形成40人的項目團隊。 （2）績效體系： A. 建立月度+年度考核體系：結合企業實際，建立集團各職能中心和各區域公司的月度績效考核、年度績效考核和半年考核回顧，確保業績評價的及時性和全面性。 B. 建立全項目周期考核體系：制定項目考核評價表和過程節點考核表，組織區域公司簽訂項目經營責任狀（項目業績合同），鎖定項目經營目標。 C. 實施平衡計分卡咨詢項目：選擇咨詢公司，組織賽普公司平衡計分卡咨詢項目的啟動、成果確認和成果落實，推進從KPI考核向BSC考核轉化。 （3）薪酬激勵體系： A. 建立項目收益分享機制：提取項目利潤的10%（結案獎勵5%，過程獎勵5%）獎勵項目團隊，提升完成業績目標的積極性；按節點完成情況及時兌現過程獎金分配，實現及時獎罰。 B. 建立高管的事業合伙人機制: 制定地產新項目高管及員工入股激勵方案，制定互聯網公司高管股權激勵協議（限制性股票）和中層股權激勵方案（業績股票），以保留核心管理人才。 C. 建立特殊業務貢獻獎勵機制：制定融資獎勵制度，鼓勵資金融入；制定稅籌獎勵制度，激勵合理避稅。 D. 豐富普通員工的激勵機制：建立每季度的“亮點員工”評選辦法，及時對員工的突出業績貢獻進行獎勵；增加年度員工評優獎項，樹立標桿示范作用。 （4）培訓體系： A. 利用既有培訓資源（百銳大講堂），結合考核結果中反饋的不足，有針對性的對業績問題和涉及人員進行培訓。 B. 循序漸進的組織了3輪平衡計分卡培訓：內部平衡計分卡讀書座談會——平衡計分卡理論培訓（人民大學教授）——房地產平衡積分卡實戰培訓(百銳大講堂)。 C. 制定培訓管理制度：建立年度總學分獎懲機制，規范培訓實施流程，建設內部培訓師隊伍。 （5）組織與崗位管理體系： A. 組織和崗位調整：2009年年初和2010年年初新組織和崗位發文的制定和發布；撰寫集團高管的任命發文。 B. 崗位編制：審核各區域公司人員編制，結合業績進度進行調整溝通。 C. 明晰管控關系：明確集團成本中心、財務中心和區域總經理對區域公司成本部、財務部的矩陣式管理模式，明晰矩陣式兩方領導在選育用留上的職責和權限。 （6）重大人事管理體系： A. 高管留任溝通：與有離職傾向的高管（上海區域公司總經理、互聯網公司總經理）進行溝通挽留。 B. 不勝任高管溝通：對績效不合格的高管（執行總裁、融資總監）溝通勸退。 C. 特殊員工溝通：與績效不合格員工溝通勸退。 （7）人力資源管理制度：主要包括《績效管理制度》、《重大事項加減分管理制度》、《區域公司財務部/成本部矩陣式管理實施細則》、《培訓管理制度》、《內部員工推薦獎勵實施細則》等。 （8）經營計劃體系： A. 建立全項目管理的20個一級節點，制定節點管理制度。 B. 建立年度和月度相結合的運營計劃體系，構建半年調整和季度微調的計劃調整體系。 （9）行政管理體系： A.工作匯報管理：建立高管群、集團總部群、各區域公司群形成每天QQ匯報和工作交流機制。 B.會議管理：建立例行的周會、月會、季度會、半年和年會的會議管理體系；形成微信會議、電話會議、SKYPE視頻會議、視頻系統會議等多種會議組織形式。 C. 制定行政管理制度：包括會議室管理制度、車輛管理制度、網絡管理制度、IT管理制度等。 （10）信息化和網絡宣傳體系：協助人事管理系統、財務管理系統和成本管理系統上線；協助進行網絡輿情公關、網絡宣傳。 | |
|
| 【教育】 |
| 2016年9月 - 2020年6月 | 中國人民大學 | 人力資源管理 | 碩士 | |
|
|
| 2000年9月 - 2004年6月 | 天津商業大學 | 信息資源管理 | 本科 | |
|
| 【附加信息】 |
| 自我評價: | 1、本人擁有十五年人力和行政管理工作經驗，精通戰略規劃和組織OD管理，擅長人力資源三大支柱COE、HRBP、SSC和六大模塊人力管理和集團行政管理工作 ； 2、能獨擋一面，確保目標和利潤的實現，最大限度節約企業人力成本，實現優質經營持續發展； 3、組織協調內外部資源，為運營創造良好條件；完善和監督執行各項現有企業管理制度，做好人、財、物的優化流程管理安排； 4、擅長組建積極、高效、創新的團隊，營造積極向上的企業文化； 5、配合公司發展目標，高效落實完成各項管理任務和活動。 6、熱愛工作，有敬業精神，良好忠誠度； 7、有大量時間投入到工作中，持C牌駕照。 8、招聘能力專家級，能夠很短時間完成創業公司和業務擴張公司所需大量人員的招聘工作，尤其是行業高端精英人才引進，迅速搭建核心團隊，積極地配合公司業務高速發展，迅速提高企業利潤； 9、親自主管過股權激勵方案的制定和實施，精通MBO、KPI、BSC、OKR以及360度績效考核工具，充分調動公司整體員工工作積極性 |
|
| 【聯系方式】 |
